Allgemeiner Kündigungsschutz nur bei inländischem Betrieb

OGH klärt Voraussetzungen für Kündigungsanfechtungen bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen

Das Höchstgericht stellt in seiner Entscheidung zu 9 ObA 94/24z klar, unterliegt das Arbeitsverhältnis nach kollisionsrechtlicher Anknüpfung dem österreichischem Recht, sind auch die Bestimmungen über den allgemeinen Kündigungsschutz nach § 105 Abs 3-7 und § 107 ArbVG anwendbar. Diese setzten jedoch materiell-rechtlich auch bei grenzüberschreitenden Sachverhalten das Vorhandensein eines in Österreich gelegenen Betriebs voraus.

Der Sachverhalt

Der Kläger war seit 2018 als „Country Manager Austria“ bei einer in Deutschland ansässigen GmbH beschäftigt. Einen Betrieb in Österreich unterhielt die Arbeitgeberin nicht. Der Kläger arbeitete zwar ausschließlich von Österreich aus, war aber organisatorisch und hierarchisch in den deutschen Betrieb eingegliedert. Nach der Kündigung zum 30. November 2023 focht er diese wegen verpönten Motivs (§ 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG) und Sozialwidrigkeit (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG) an.

Er argumentierte, dass aufgrund seines Arbeitsorts in Österreich gemäß Art 8 Rom I-VO österreichisches Recht anwendbar sei und daher der allgemeine Kündigungsschutz nach dem ArbVG gelte. Die Beklagte bestritt dies und verwies darauf, dass weder ein inländischer Betrieb bestehe noch die materiellen Voraussetzungen für eine Kündigungsanfechtung erfüllt seien.

Rechtliche Beurteilung durch die Vorinstanzen

Sowohl das Arbeits- und Sozialgericht Wien als auch das Oberlandesgericht Wien als Berufungsgericht wiesen die Klage ab. Selbst wenn österreichisches Recht zur Anwendung komme, setze der allgemeine Kündigungsschutz nach §§ 105, 107 ArbVG einen in Österreich gelegenen Betrieb mit mindestens fünf Arbeitnehmer:innen voraus.

OGH-Entscheidung

Der OGH bestätigte die Rechtsansicht der Vorinstanzen:

Kollisionsrechtlich folgt der allgemeine Kündigungsschutz nach § 105 Abs 3–7 und § 107 ArbVG trotz seiner stark kollektiv-rechtlichen Konzeption dem Arbeitsvertragsstatut gemäß Art 8 Rom I-VO.
Materiell-rechtlich ist seine Anwendung aber an den Betriebsbegriff des ArbVG gebunden, der auf in Österreich gelegene Betriebe beschränkt ist.
Die Einbettung des Kündigungsschutzes in das II. Teilstück des ArbVG („Mitwirkung in personellen Angelegenheiten“) zeigt, dass er nur dort greift, wo grundsätzlich ein Betriebsrat nach österreichischem Recht zu bestellen ist.

Keine analoge Anwendung von § 107 ArbVG

Eine Ausdehnung der Bestimmungen auf Fälle, in denen Arbeitnehmer:innen einem ausländischen Betrieb angehören, lehnte der OGH ab. § 107 ArbVG ist kein allgemeiner Auffangtatbestand für Situationen ohne Betriebsrat, sondern greift nur, wenn ein Betriebsrat nach österreichischem Recht zu errichten gewesen wäre, aber nicht besteht. Bei ausländischen Betrieben ist dies ausgeschlossen.

Unionsrechtliche Beurteilung

Der OGH sah keine unionsrechtlichen Bedenken:

Die Rom I-VO harmonisiert nur Kollisionsnormen, nicht den materiellen Kündigungsschutz.
Die Voraussetzung eines inländischen Betriebs ist ein sachlicher Tatbestand, der unionsrechtlich zulässig ist.
Eine Beeinträchtigung der Arbeitnehmerfreizügigkeit liegt nicht vor, da mögliche Auswirkungen zu ungewiss und indirekt sind.

Fazit für die Praxis

Unterliegt ein Arbeitsverhältnis zwar österreichischem Recht, steht grundsätzlich der allgemeine Kündigungsschutz nach dem ArbVG unter den dortigen Voraussetzung zu. Nur Arbeitnehmer:innen zu, die in einen inländischen Betrieb eingegliedert sind, können somit Kündigungen wegen Motiv- oder Sozialwidrigkeit anfechten. Für in Österreich tätige Beschäftigte, die organisatorisch zu einem ausländischen Betrieb gehören, besteht kein Anfechtungsrecht nach §§ 105, 107 ArbVG.

Besteht kein Betrieb in Österreich oder hat ein solcher weniger als fünf Arbeitnehmer, gibt es keinen allgemeinen Kündigungsschutz.

Arbeiten Arbeitnehmer:innen remote in Österreich für ausländische Unternehmen und fehlt es an einem inländischen Betrieb, gibt es keinen allgemeinen Kündigungsschutz.